Waarom kies je voor een job in het jeugdwerk?

‘De vrijheid om beslissingen te nemen, om je eigen stijl als begeleider te bepalen, om jezelf te ontplooien. En dat binnen een organisatie met niet al te veel hiërarchie.’
‘Niet zo veel mensen doen wat wij doen, we doen iets unieks.’
‘Het is zo’n gevarieerde job. Op kamp gaan, fietsen, een nachtspel organiseren, de jongeren die zich amuseren. De volgende dag heb je dan weer te maken met facturen, het gebouw of zelfs vandalisme … Je maakt heel wat mee.’
‘Dagdagelijkse uitdagingen wegen op tegen de moeilijke momenten van de job. Het wordt geen sleur.’
‘Jongeren uit de doelgroep kiezen voor deze job omdat ze meer mogelijkheden en kansen biedt dan de arbeidsmarkt. Hoogopgeleiden zien jeugdwerk eerder als een opstap naar ander werk, als een belangrijke leerschool en sterk element op de cv.”
‘Contact met jongeren is een gemeenschappelijke motivatie onder jeugdwerkers: de jongeren zien groeien, bijleren en evolueren. Het is belangrijk dat de focus ligt op het ondersteunen van hun leer- en groeiproces en niet zozeer op het eenrichtingsverkeer van willen helpen.’
‘Ook wij zijn ooit gestart vanuit idealisme, maar het zijn degenen die kunnen accepteren dat we de wereld niet gaan veranderen die blijven.’
‘Jeugdwerk is een job waarop je niet kan voorbereid worden. Je rolt er in, en vervolgens laat het je moeilijk los. De job kruipt onder de huid, via het contact met de jongeren en de buurt waarin je werkt. Je ziet de kinderen groeien en bijzondere ervaringen opdoen, je voelt je meer en meer thuis in de wijk.’
‘Deze job is tegelijk onze hobby. We zijn als jongere doorgestroomd in de werking naar vrijwilligerswerk en zo naar een job. De mensen die hier werken zijn pioniers, zij staan mee aan de wieg van de organisatie. Tot vandaag geloven zij in wat ze doen en waarom ze het doen. We doen de job omwille van de job, andere ambities hebben we niet.’

Uitleg:

Het jeugdwerk staat bekend om zijn ‘draaideurrol’ naar de arbeidsmarkt. Dit zien we ook in het jeugdwelzijnswerk, voornamelijk bij hooggeschoolden. Jeugdwerkers met een diploma houden de arbeidsmarkt in de gaten en gaan sneller dan hun laaggeschoolde collega’s op zoek naar een nieuwe uitdaging. Dat merken we aan de frappante verschillen in anciënniteit. (link naar cijfers)

Naast de vrijheid binnen de job en de variëteit aan taken en uitdagingen, verwijst iedereen naar contact en betrokkenheid met de kinderen en jongeren. Het aanbieden en begeleiden van activiteiten aan een bijzondere doelgroep wordt zowel als uitdagend als plezant ervaren. Bij doelgroep- of doorgroei-medewerkers is dat de reden waarom ze vaak een erg lange staat van dienst hebben. Sommigen hebben de organisatie helpen oprichten en verlaten niet zo gemakkelijk het schip dat deels hun thuishaven is. Anderen kwamen als kind of jongere in de werking en zijn doorgegroeid tot vrijwilliger en werknemer. Ze kennen geen duidelijke scheiding tussen werk en privé, en ervaren dat ook niet als nodig. Hun dagelijks leven en persoonlijk netwerk speelt zich af in de buurt en rond de werking met de kinderen en jongeren.

 

Hoe vind je een nieuwe jeugdwerker? Wat zijn gangbare methodes om te rekruteren?

‘Om de werven binnen de doelgroep passen wij geen dure methodiek toe. De relatie staat centraal. Door jongeren aan te moedigen, te waarderen en appreciatie op te bouwen, beginnen ze zich hier thuis te voelen. Sommigen nemen engagementen op, worden vrijwilliger, stagiair en rollen eventueel in een tewerkstellingsstatuut waarbinnen ze nog verder ondersteund worden.’

‘We verdelen de vacatures ook op papier onder de jongeren in onze werking. En we sturen een mailtje naar arbeidsbemiddelaars die met bijzondere doelgroepen werken.’

‘Vacatures worden eerst onder het eigen personeel verspreid, daarna komen ze pas op de websites. Interne selecties krijgen voorrang.”

‘We bekijken intern of we iemand kennen die de job zou aankunnen, zonder dat we een vacature uitschrijven. Dat heeft z’n voor- en nadelen. We sluiten misschien wel mensen uit met gelijkaardige kwaliteiten en we onderzoeken te weinig waartoe de nieuwe jeugdwerker in staat is. Maar van bekende kandidaten kennen we wel al hun zwakheden, die anderen tijdens een sollicitatiegesprek kunnen verdoezelen.’

‘In eerste instantie kijken we naar het eigen netwerk: jongeren of stagiairs, partnerorganisaties in de wijk. We kijken ook naar het team om te zien welk profiel we nodig hebben: een man of een vrouw, iemand uit de doelgroep of juist niet. Maar wie het ook is, iedereen doet mee aan dezelfde sollicitatieprocedure.’

‘Ik vind het ook wel eens een verademing om sollicitaties op een objectieve manier aan te pakken. Iemand die niet als vrijwilliger of stagiair heeft mee gedaan, en die niemand persoonlijk kent binnen het team. Iemand nieuw brengt een neutrale blik binnen in je organisatie en neemt meer afstand van mensen en situaties.’

‘We hebben meestal geen tijd, alles moet blijven draaien. Dus bellen we rap de vrijwilligers op die nog vrij zijn en hopen we dat er snel eentje in een contract of één of ander statuut past.’

‘Als je een selectie doet met een uitgeschreven vacature, reageren vooral mensen met een bachelorsdiploma. We verliezen dan de mogelijkheid om doelgroepjongeren in te zetten, want mensen met een vooropleiding kunnen het vaak beter uitleggen op een sollicitatie. Daarom werven we heel actief in de buurt. Daarna moeten ze wel heel de procedure meedoen.’

‘De medewerkers in een tewerkstellingsstatuut zijn op sommige vlakken sterker dan hun hoogopgeleide collega’s. Maar we missen een goed bruikbaar instrument om die competenties te benoemen. Daardoor verwatert hun meerwaarde in de beoordelingsprocedure die ons wordt opgelegd door de stad. Het is dus vaak niet mogelijk om ze regulier in dienst te nemen. Overheden hebben diplomavereisten verbonden aan hun jobs op A, B of C-niveau. Daar wijken ze niet van af.’



 

 

Tips!

  • ‘We doen niet aan ‘creaming’, niet zomaar de beste doelgroepmedewerker kiezen met oog op output en succes. We bieden de kans aan iedereen, halen er niet enkel de sterkste uit. Bij de selectie van de kandidaten voor een tewerkstellingsproject stellen we ons verschillende vragen. Kunnen we hem in dienst nemen? Heeft de kandidaat goesting? Is hij bereid om ook in de coaching en feedback te stappen? En kan hij ermee om dat dit slechts een tijdelijke tewerkstelling is?’

  • ‘Het is interessant om met je eigen team na te denken over het profiel van een nieuwe medewerker. Als je weet wat je zoekt, ga je op een andere manier in de sollicitatiejury zitten.’

  • ‘Er wordt ons gevraagd wat voor type best in het team zou passen. Wij beslissen niet, maar er wordt wel rekening gehouden met onze input. Er zijn verschillende teamrollen: de clown, de agent, de verpleger. In een complementair team moeten ze allemaal aanwezig zijn. Als je al drie agenten hebt, dan kun je beter geen vierde aannemen. Dan zoek je beter naar een clown of een verpleger.’

  • ‘Ervaring met het veld en de doelgroep is belangrijker dan diploma’s of procedures. Ik bekijk diversiteit eerder vanuit ervaringen en capaciteiten van mensen dan vanuit kleur.’

  • ‘We brachten de kandidaten in contact met de doelgroep en bekeken hoe ze het aanpakten. Zo selecteerden we de sterkste eruit. Ik zie daar zeker een meerwaarde in. We doen dat ook voor stagiairs, dus waarom niet bij toekomstig personeel?’

  • ‘Naast een gesprek geven we aan de kandidaten een praktische taak. Kinderwerkers krijgen de opdracht om een animatiespel te begeleiden. Tienerbegeleiders worden meegenomen naar het buurtvoetbal. We kijken naar hun communicatievaardigheden en houding. Tijdens die praktische proef zie je heel veel verschillende reacties bij de sollicitanten.’

  • ‘Voor selectie is een functieprofiel nodig. We zorgen ervoor dat we niet bij voorbaat mogelijke doorgroei-medewerkers uitsluiten. Zij komen vaker uit de vrijwilligerspool dan via een stage binnen. Maar ook zonder kwalificaties kun je een goede jeugdwerker worden. Het grote probleem is om dat boven water te krijgen: kwaliteiten benoemen, beschrijven en vastpakken.’

  • ‘Maak werk van een duidelijke functieomschrijving, niet te lang, maar ook niet te kort.’

  • ‘We mogen de realiteit niet uit het oog verliezen. Er wordt wel veel over ‘competenties’ gepraat maar in de praktijk blijven diploma’s belangrijk. De basis is het diploma, competenties zijn vaak bijkomende selectiecriteria.’

  • ‘Kiezen voor diversiteit verdient de voorkeur wanneer je met gelijkwaardige kandidaten te maken hebt. Maar vaak is er wat koudwatervrees. Binnen teams bestaat de neiging om mensen aan te werven die op de rest lijken. Coördinatoren grijpen terug naar het profiel dat ze kennen en herkennen. Dat is ook pragmatisme, het zijn tenslotte zij die hen verder opvolgen. We zouden veel meer beroep moeten doen op externen voor selectiecommissies.’

  • ‘Voor rekrutering en selectie zetten wij onze ervaren mensen in. Zij nemen onder andere de sollicitatiegesprekken af. Er staat hierover nog niets op papier, maar het is wel de bedoeling om dit proces in de toekomst te systematiseren.’

  • ‘We merken dat er de laatste tijd veel kandidaten zijn, zowel jongeren uit de wijk als bachelors die op een lager niveau willen starten. De opkomst is immens, dus moeten we streng selecteren. Een doorslaggevend element is dat ze in orde moeten zijn met hun sollicitatie. De selecties gebeuren op basis van een brief en CV. We verwachten een basis administratie van alle jeugdwerkers. Stiptheid en volledigheid zijn belangrijk. Je moet je enthousiasme ook op dat vlak kunnen tonen. Je hoeft geen wervende brief te schrijven, dat mag ook een gewone sollicitatiebrief zijn waarin je meedeelt wie je bent, hoe je de wijk kent en waarom je wil werken in de sector.’

  • ‘Selectie gebeurt zowel schriftelijk als via een praktijktest. Er zijn jongeren die de taal niet perfect beheersen, maar de job wel perfect zouden aankunnen. We screenen daarom op verschillende kwaliteiten. De ene legt het beter uit dan de andere, de andere kan het beter tonen dan opschrijven.’

  • ‘Het is een pluspunt als een kandidaat de animatorencursus heeft gedaan. In de werking wordt er ook veel reclame voor gemaakt.’

  • ‘We organiseren een infomoment over de job. In eerste instantie voor jongeren uit de buurt, of vrijwilligers, maar ook externen kunnen zich ervoor aanmelden.

 

Link naar Tips & Tools Instroom