‘Practise what you preach &
preach what you practise’ 

 

1. Het jeugdwelzijnswerk ademt diversiteit

De oorsprong en evolutie van het jeugdwelzijnswerk zorgt ervoor dat de sector enorm divers is, met een brede waaier aan werkingen, actieterreinen en (sub-)doelgroepen. Het gaat wel altijd over maatschappelijk kwetsbare kinderen en jongeren, die geen aansluiting vinden bij het reguliere aanbod en die een andere aanpak nodig hebben. Het jeugdwelzijnswerk heeft diversiteit als bestaansreden: ‘het gaat om anders zijn, anders mogen zijn en leren omgaan met dan anderszijn.’ 

De doelgroep kan omschreven worden met gemeenschappelijke socio-demografische en economische factoren als armoede, lage scholing of behoren tot een etnisch-culturele minderheid. Sommige werkingen verwijzen ook naar de condities van de stad of de buurt. 

Het jeugdwelzijnswerk omvat zowel grote organisaties met een team arbeidskrachten als kleine werkingen met vooral vrijwilligers. Daardoor zien we ook grote verschillen op het vlak van formele professionalisering. Denk maar aan de aanwezigheid van procedures, beleidsdocumenten, formele stappenplannen, voorschriften en kaders, verwachtingen tot registratie en verantwoording voor de subsidiërende overheden.

Er zijn ook grote verschillen op het vlak van aanbod: een laagdrempelig en leefwereld gericht vrijetijdsaanbod, groepsversterkende activiteiten, huiswerkbegeleiding, schoolopbouwwerk, tewerkstellingsprojecten, jobclubs, vorming, sociale actie, politieke lobby, formeel of informeel overleg met maatschappelijke instellingen,…. Elke organisatie vult het aanbod op z’n eigen manier in. 

Ook op de werkvloer valt de diversiteit meteen op. In het jeugdwelzijnswerk zijn de meest uiteenlopende profielen aan het werk qua achtergrond, leeftijd, ambitie, gezins- en familiale situatie, etnisch- culturele herkomst, scholingsgraad, vaardigheden en interesses, professioneel verleden en loopbaanperspectief.   

 

2. Iedereen jeugdwerker, iedereen doelgroepmedewerker

 ‘Elke jeugdwerker is doelgroepmedewerker. Elke jeugdwerker moet kunnen omgaan met ‘de andere’. Anders zijn mag, dat moet elke jeugdwerker uitdragen wat ook zijn achtergrond is. Ook de identiteit van de doelgroep is geen eenheidsworst.’

‘De term doelgroepmedewerker is stigmatiserend en probeert de jeugdwerkers in twee groepen op te delen. Wij gebruiken dit soort discriminerende termen nooit. Wij willen geen tweesporenbeleid op het vlak van HR.’

‘In eerste instantie gaat het om jeugdwerkers. Sowieso heeft iedereen een traject of een proces te volgen. Verschillen moeten bespreekbaar zijn, maar daarbij benadrukken wij liever de gelijkenissen dan de verschillen.’

De term ‘maatschappelijk kwetsbaar’ wordt nauwelijks gebruikt in de praktijk. Jongeren voelen zich er niet door aangesproken. Het is een beleidsterm waarvan ze zich liever distantiëren. Zo is dat ook voor de term ‘doelgroepmedewerker’. Het is (subsidie-) taal die door overheden gebruikt wordt, maar in de praktijk als stigmatiserend en categoriserend wordt ervaren. 

Overheden gebruiken de term om kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt te omschrijven, zoals laaggeschoolden en allochtonen. Maar de medewerkers herkennen er zich niet in, het maakt geen deel uit van hun identiteit. Ze zijn in de eerste plaats jeugdwerker. 

Verschillen tussen collega’s die in de praktijk een rol spelen worden wel gemakkelijk benoemd, zowel door werknemers die vroeger tot de doelgroep behoorden als de hoogopgeleiden en leidinggevenden. Aan het onderzoek van De Pauw ontlenen we de term ‘doorgroeimedewerker’ die neutraler is van toon.

 

3. Doorgroeimedewerkers maken het verschil

 ‘Ze maken de werking toegankelijker voor de jongeren die we willen bereiken. Ze zijn herkenbaar voor de doelgroep. Dat zorgt voor vertrouwen, ook bij de ouders. Bovendien kennen ze hun weg beter in de cultuur, leefwereld, referentiekaders, normen en waarden.’

‘Het zijn de medewerkers die als jongere aan het aanbod van de werking deelnamen. Ze weten uit eigen ervaring wat maatschappelijke kwetsbaarheid betekent: minder goedescholing kunnen genieten, lager gezinsinkomen, cultureel referentiekader dat anders is.’

‘Dat is iemand die niet per se vroeger in onze werking heeft gezeten als jongere, maar het wel had kunnen zijn. Het is iemand die de leefwereld van de doelgroep heel goed aanvoelt en het liefst ook kan vertalen naar anderen.’

 ‘Autochtone Belgen moeten meer moeite doen om door de jongeren geaccepteerd te worden. Bij doelgroepmedewerkers gaat dat sneller. Ze verlagen dus de drempel voor hun andere collega’s, ze fungeren als een soort tussenpersoon. Maar er zijn ook valkuilen. Een jeugdwerker moet zijn eigen referentiekader in vraag kunnen stellen en ook afstand kunnen nemen van de jongeren waarmee hij werkt.’

‘Het voordeel van het beter kennen van de leefwereld gaat niet altijd op. Al onze medewerkers komen uit de buurt van de werking. Het vertrouwen van de jongeren in de medewerkers is groot, zij zijn intussen ‘deel van het meubilair’. Daarbij, een bosspel organiseren is voor elk soort doelgroep hetzelfde.'

‘Blanke middenklassers gaan pedagogisch te werk en willen van de jongeren zoveel mogelijk middenklasse te maken. Maar ze slaan vaak de bal mis. Als je zelf uitsluiting hebt ervaren, is de verontwaardiging en het begrip groter en kun je sneller de sociale rol opnemen.’

‘Voor het vertrouwen van de doelgroep is het belangrijk dat het personeelskader een afspiegeling is van die doelgroep. Ze moeten zich erin kunnen herkennen. De gasten zijn onze zogenaamde klanten, die de weg naar de werking moeten blijven vinden. Binding is belangrijk!’

‘Het is een mes dat aan twee kanten snijdt. Bij geloofskwesties zien we bijvoorbeeld grote verschillen in de manier waarop geloof beleefd wordt. Dat leidt soms tot spanningen waar de autochtone Belgen buiten staan. De doelgroepmedewerker moet ook zijn eigen referentiekader in vraag stellen om met de groep om te kunnen gaan.’

‘Veel doorgroeimedewerkers kijken eerder negatief naar werkgroepen.  Ze vinden dat daar vaak alleen maar praatjes verkocht worden. Maar wij hechten veel belang aan reflecteren.’

In de praktijk wordt de term ‘doelgroepmedewerker’ amper in de mond genomen. Verschillen tussen werknemers worden wel met gemak benoemd, dan wordt er verwezen naar verschillen in referentiekaders of op het vlak van scholing en achtergrond. 

Een doorgroeimedewerker brengt specifieke deskundigheid binnen in de organisatie. Ze kennen de cultuur en weten uit ervaring wat maatschappelijke kwetsbaarheid inhoudt. Voor de jongeren zijn zij in de eerste plaats herkenbaar. Dat maakt de werking toegankelijker. Het geeft vertrouwen, ook aan de ouders. 

Doelgroepwerknemers hebben vaak sterke relaties met de jongeren die gebaseerd zijn op een gevoel van gelijkwaardigheid. Het is daarom wel opletten met loyaliteitskwesties en het bewaren van voldoende afstand. Ook is het belangrijk dat ze zich bewust zijn van hun specifiek referentiekader. In hun contact met de kinderen en jongeren moeten ze die ook in vraag kunnen stellen. 

Geschoolde werknemers hebben meer voeling met vergadercultuur, registratie en administratieve stiptheid. Een opleiding in het socio-culturele veld brengt kennis van methodieken en theoretische achtergrond binnen in de organisatie. Deze medewerkers zijn ook getraind in het geven en ontvangen van feedback, reflectie op het eigen functioneren en het kaderen van onaangepast gedrag van jongeren. 

 

4. Over welke diversiteit hebben we het? 

‘Diversiteit gaat ook over leeftijd, seksuele geaardheid, gender, sociaal-economische situatie, professioneel verleden, persoonlijkheid, opleiding, achtergrond, kwaliteiten... ‘

‘Welke definitie van diversiteit hanteren we? We moeten eerst weten hoe we naar diversiteit kijken voor we er beleid kunnen rond ontwikkelen. Het mag geen containerbegrip blijven.’

‘Er mag ook meer diversiteit komen in de taken van de jeugdwerkers. Er is nu nog een te sterke scheiding tussen de veldwerkers en het kader. We kunnen dit beter verdelen, zodat iedereen in zijn functie kan groeien.’

‘Het gaat ook over gender. Wij zetten vrouwen bij de jonge kinderen en mannen bij de oudere jongens. We moeten bewuster omgaan met de diversiteit die er is en die functioneel gaan gebruiken.’ 

‘Veel van de tewerkstellingsstatuten dwingen organisaties ertoe om laag opgeleidemensen aan te werven. Wat als die tewerkstellingsmaatregelen verdwijnen of verschuiven? Wat zijn de keuzes rond diversiteit dan?’     

‘Als je jeugdwerkingen ziet als zelforganisaties, is het logisch dat de jeugdwerkers uit de doelgroep komen. Als je jeugdwerk beschouwt als een voorziening, leidt dat ertoe dat het personeel ook onder de geschoolde middenklassers wordt gezocht. 

‘In de werking is de doelgroep voor 80 à 90% gekleurd, het personeelsbestand moet dat bijgevolg ook zijn.’

‘Ik vind dat het personeelsbestand een afspiegeling moet zijn van de bevolking in onze stad.’ 

Diversiteit is niet alleen een kwestie van kleur. Personeelsbeleid dat rekening houdt met diversiteit gaat over zoveel meer dan het aanwerven van doelgroepmedewerkers. Diversiteit is gelaagd en gaat over verschillen gelinkt aan etnisch-culturele achtergrond, sociaal economische situatie, leeftijd en gender. Nadenken over diversiteit betekent in de eerste plaats dat je zicht krijgt op de verschillende referentiekaders die in je organisatie aan het werk zijn.

De organisaties in het jeugdwelzijnswerk hebben respect voor verschil en gelijkheid en de invulling daarvan is een dagelijkse zoektocht. Wat betekent dat voor coaching, door- en uitstroom, teamwerk of organisatieontwikkeling, leiderschap? Die vraag kan als aanknopingspunt dienen in het uitbouwen van een concrete visie op diversiteitsbeleid. 

 

5/. De ideale jeugdwerker is een team jeugdwerkers

 ‘Een divers samengestelde doelgroep vereist een divers samengesteld team.’

‘Er is niet één type jeugdwerker die met deze doelgroep kan werken. Een complementair team is nodig, verschillen zijn nodig. Een mix aan persoonlijkheden, begeleidersstijlen, geslacht, opleiding, kwaliteiten, talenten, etnisch- culturele achtergrond, uit de wijk en uit een andere stad, met en zonder ervaringsdeskundigheid, denkers en doeners.’

‘Bij het maken en voeren van een beleid is het nodig om groepen bij naam te noemen, ook al doe je dat niet in de praktijk. Wanneer je over het proces van de werknemer spreekt, dan benoem je zijn profiel als doelgroepmedewerkers wel. Als het over competenties en coaching gaat, mag je ze wel in dat vakje zetten.’

‘We zien diversiteit in het team als een meerwaarde en een kracht van de werking. Mannen die bij de kleuters staan helpen ook mee aan het identificatieproces van kinderen en jongeren.’ 

‘Een goede verhouding tussen doelgroepmedewerkers en geschoolde werknemers is ‘fifty – fifty.’

Het geheel aan rollen, taken en welzijnsfuncties die de werkingen vervullen, rekent op een complex geheel aan kennis en vaardigheden. Daarom is het belangrijk dat een team is samengesteld op basis van individuele talenten, op basis van een overzicht van wat er al is, en wat nog nodig is om de gelaagde opdracht van jeugdwelzijnswerk te kunnen vervullen.

 

6. Complementariteit van principes

‘We nemen veel doelgroepdeskundigen aan, maar zetten hen niet op de juiste manier in. Op het vlak van taakinvulling is er weinig diversiteit. Zij worden vooral bij de jongeren ingezet, omdat die worden gezien als de moeilijke groep. Het contact gaat dan veel sneller, zij weten de jongeren ook onder controle te houden. De aanwervingen gebeuren heel instrumenteel.’ 

‘Participatie is de basis van onze werking, zo zou het HRM beleid ook moeten zijn. De gedragenheid van een organisatie is belangrijker dan de kleur van het personeelsbestand. Voor je aan een divers HRM kunt werken, moet je aan een diverse doelgroep werken. Als de doelgroep divers is, dan wordt het personeelsbestand ook wel divers. Bij ons zitten de jongeren ook in de Raad van Bestuur .’

‘De werking is gegroeid vanuit de jongeren. We moeten ook zelf een middel tot emancipatie zijn en kansen bieden op de werkvloer. We moedigen ze aan om in de werking verantwoordelijkheid op te nemen en aan sollicitaties mee te doen.’

 

7. Visie op (sociale) tewerkstelling

‘We kiezen ervoor om ook kwetsbaren een job te geven, mits ze de capaciteit en juiste houding hebben om met de doelgroep om te gaan. Dit was de afweging die we maakten bij de opstart van het LDE project. We moeten investeren in onze eigen jongeren. Ze groeien hier op en moeten ook als vrijwilliger en via de werkvloer kunnen doorgroeien.’

‘Binnen de organisatie moeten jongeren de kans krijgen om een stage te doen. Dit niet aanbieden zou haaks staan op onze opdracht en visie van de werking.’

‘Wij geven jongeren uit het deeltijds onderwijs regelmatig een arbeidskans, bijvoorbeeld voor het onderhoud. Voor ze pedagogische taken krijgen, leren ze eerst op tijd komen en een taak afmaken. Zit er een sterke leerling tussen die ambitie toont om met kinderen te werken? Dan kunnen we die kans geven. Wij krijgen meestal de leerlingen die nergens anders een plek vinden. Hier staan ze niet na een week terug op straat. Wij kunnen ze ondersteunen en er een succeservaring van maken. Ik vind het maar normaal dat het jeugdwelzijnswerk hierin investeert.’

 

Aanrader

Literatuurtip van Jong Gent: ‘Ik dacht Fuck wat heb ik nu weer gedaan’ (over jeugdwelzijnswerk als werkervaringsplek, het concrete verhaal van een project, met veel aandacht voor coaching)

Moet de organisatie een afspiegeling zijn van de doelgroep? Van de buurt of stad? Of van de maatschappij in het algemeen? Daar bestaat geen eensgezindheid over binnen de sector. De organisaties verwijzen naar hun geschiedenis of de dagelijkse praktijk van hun werking als verantwoording voor de gang van zaken. Het werven uit de doelgroep is dan ook variabel naargelang de werking. Zelfs binnen eenzelfde organisatie ontdekken we verschillende visies en uitgangspunten. 

Het principe van complementariteit wordt methodisch, soms ook instrumenteel ingevuld. Tandemwerk of bewust divers samengestelde teams staan sterker in de groep. Hetinzetten van mannelijke doelgroepwerknemers werkt kalmerend op moeilijker te beheersen groepen. Er wordt ook divers aangeworven vanuit een pedagogische motivatie: zodat jongeren leren omgaan met diversiteit via de werkvloer.

Elke werking voor maatschappelijk kwetsbare jeugd staat voor emancipatie en empowerment van de doelgroep. Dat trekt zich door tot op de werkvloer, van vrijwilligerswerk tot gesubsidieerde tewerkstelling. Jongeren worden geëngageerd en vanuit dat principe worden trajecten uitgestippeld. Het stelsel van deeltijds leren en werken komt veel voor, er zijn ook werkingen die zich sterk profileren als werkervaringsplek.

De ideale visie op diversiteitsbeleid lijkt ons onnodig om na te streven, maar binnenhuis zicht krijgen op de eigen grondslagen kan verhelderend werken en een verrijking zijn.