Je leert een organisatie pas goed kennen door haar geschiedenis te kennen. De levensduur, de oorsprong en de ontwikkeling zijn bepalende factoren. Het maakt een verschil als een vzw ontstaan is uit een beweging rond kansarmoede of een allochtone zelforganisatie. Ook informatie over crisissen, vorige leidinggevenden en medewerkers verhelderen veel over de toestand van het intern beleid en de cultuur van een organisatie. 

 

De cultuur van een organisatie
wordt bepaald door haar verleden.’

Daarnaast is ook interessant om te kijken naar de hiërarchie binnen de werking, de taakverdeling, interne afspraken (aard, hoeveelheid, manier waarop ze gemaakt en opgevolgd worden), de stijl van communiceren, de mate van sociale cohesie, de zin voor innovatie en ontwikkeling… Personeelsbeleid en diversiteitsbeleid krijgt binnen dit alles kleur en invulling. 

Algemeen leidinggevenden baseren zich voor hun visie, koers en aanpak op hun eigen verleden en die van hun organisatie. Op het vlak van personeelsbeleid zijn zij de draaischijf. In een aantal werkingen krijgen ze steun van kernfiguren, zoals een (gebieds-)coördinator, een thematische stafmedewerker of één van de oprichters van de organisatie. Slechts uitzonderlijk is er een HR-medewerker. 

Voor veel organisaties is het voeren van een personeels- of diversiteitsbeleid geen prioriteit. Ook de Raden van Bestuur focussen op het operationele, het financiële, de werkgelegenheid en de politieke context. Via de algemeen leidinggevende volgen ze vooral de dagdagelijkse praktijk mee op. Er is wel aandacht voor diversiteit, ook omdat dit kadert binnen die visie van de organisatie en het jeugdwelzijnswerk. 

Onze observatie is zeker niet dat er geen doordacht beleid wordt gevoerd. De aandacht voor diversiteit op de werkvloer wordt concreet ingevuld door de leidinggevende en iedereen binnen de werking. We observeren dus eerder een impliciet beleid dat enige verankering mist. 

Het samenspel van geschiedenis, cultuur en visie van de leidinggevende bepalen in elke werking het personeels- en diversiteitsbeleid. Daardoor is er in de jeugdwelzijnszorg een sterke variatie op het vlak van methodieken en aanpak.