Wat is een doelgroepmedewerker?

‘De technische term ‘doelgroepmedewerker’ is subsidietaal die enkel door overheden gebruikt wordt. De medewerker identificeert zich ook niet met een term als ‘maatschappelijk kwetsbaar’ of ‘ervaringsdeskundige’.’

‘Het zijn de medewerkers die als jongere aan het aanbod van de werking deelnamen. Ze weten uit eigen ervaring wat maatschappelijke kwetsbaarheid betekent: minder goede  scholing kunnen genieten, lager gezinsinkomen, cultureel referentiekader dat anders is.’

‘De term is stigmatiserend en probeert de jeugdwerkers in twee groepen op te delen. Wij gebruiken dit soort discriminerende termen nooit. Wij willen geen tweesporenbeleid op het vlak van HR.’

‘Soms is het nodig om groepen bij naam te noemen, zelfs al doe je dat niet in een persoonlijk contact. Als je over processen, coaching en competenties van werknemers spreekt, moet je ze soms in vakjes stoppen. Dat is alleen maar om een profiel te benoemen.’

‘Dat is iemand die niet per se vroeger in onze werking heeft gezeten als jongere, maar het wel had kunnen zijn. Het is iemand die de leefwereld van de doelgroep heel goed aanvoelt en het liefst ook kan vertalen naar anderen.’

‘Elke jeugdwerker is een doelgroepmedewerker. Elke jeugdwerker moet kunnen omgaan met ‘de andere’. Anders zijn mag, dat moet elke jeugdwerker uitdragen wat ook zijn achtergrond is. Ook de identiteit van de doelgroep is geen eenheidsworst.’

 

Hoe zit het met de diversiteit in het jeugdwerk?

‘Uit een recente studie blijkt dat 62 % van de jongeren, 39 % van de jeugdwerkers en 65% van de vrijwilligers in het jeugdwelzijnswerk een migratie achtergrond hebben. Dat is enorm veel in vergelijking met andere sectoren binnen het sociaal-cultureel werkveld.’

‘Er is veel ervaring met diversiteit, wat een troef is voor de sector. De aanwezigheid van doorgroei-werknemers is ook belangrijk voor de jongeren waarmee ze werken. Naarmate er meer hooggeschoolde jeugdwerkers zijn, daalt de tevredenheid bij de doelgroep. De afstand met de begeleiding mag niet te groot zijn. Jongeren moeten zich kunnen identificeren met de jeugdwerkers.’

‘De doorstroom staakt meestal op de eerste lijn. Er zijn weinig werknemers met laaggeschoolde of niet-Belgische achtergrond tewerkgesteld op de tweede lijn.’

 

Hebben we doorgroeimedewerkers nodig?

‘Ze maken de werking toegankelijker voor de jongeren die we willen bereiken. Want ze zijn herkenbaar door de doelgroep. Dat zorgt voor vertrouwen, ook bij de ouders. Bovendien kennen ze hun weg beter in de cultuur, leefwereld, refentiekaders, normen en waarden.’

‘Autochtone Belgen moeten meer moeite doen om door de jongeren geaccepteerd te worden. Bij doorgroeimedewerks gaat dat sneller. Ze verlagen dus de drempel voor hun andere collega’s, ze fungeren als een soort tussenpersoon. Maar er zijn ook valkuilen. De jeugdwerker moet zijn referentiekader in vraag kunnen stellen en ook afstand kunnen nemen van de jongeren waarmee hij werkt.’

‘Het voordeel van het beter kennen van de leefwereld gaat niet altijd op. Al onze medewerkers komen uit de buurt van de werking. Het vertrouwen van de jongeren in de medewerkers is groot, zij zijn intussen ‘deel van het meubilair’. Daarbij, een bosspel organiseren is voor elk soort doelgroep hetzelfde.'

‘Er is niet één type jeugdwerker die met deze doelgroep kan werken. Een complementair team is nodig, verschillen zijn nodig. Een mix aan persoonlijkheden, begeleidersstijlen, geslacht, opleiding, kwaliteiten, talenten, etnisch- culturele achtergrond, uit de wijk en uit een andere stad, met en zonder ervaringsdeskundigheid, denkers en doeners.`

‘Blanke middenklassers gaan pedadogisch te werk om van de jongeren ook zoveel mogelijk middenklasse te maken. Maar ze slaan vaak de bal mis. Als je zelf uitsluiting hebt ervaren, is de verontwaardiging en het begrip groter en kun je sneller de sociale rol opnemen.’

‘Het is belangrijk dat doelgroepers kunnen doorstromen naar jeugdwerker. Ze vormen een grote meerwaarde voor de organisatie. maar ik vind niet dat de organisatie enkel uit doelgroepers kan bestaan. Als je een meerwaarde wil bieden, moet je mensen met een vooropleiding betrekken. Een gezonde mengeling is perfect. We kunnen enorm veel van elkaar leren.’

‘Ik vind niet dat ons personeelsbestand een afspiegeling moet zijn van de doelgroep. We zijn geen zelforganisatie, maar ook geen overheidsinstantie. Ik vind enkel dat wij een afspiegeling moeten zijn van de bevolking in deze stad.’

 

Is het enkel een kwestie van kleur?

‘Diversiteit gaat ook over leeftijd, seksuele geaardheid, gender, sociaal-economische situatie professioneel verleden, persoonlijkheid, opleiding, achtergrond, kwaliteiten... ‘

‘Ik vind ook dat er meer diversiteit mag komen in de taken die de jeugdwerkers krijgen. Er is nu nog een te sterke scheiding tussen de veldwerkers en het kader. Dat kan veel beter verdeeld worden, zodat iedereen in zijn functie kan groeien.’

‘Het gaat ook over gender. Wij zetten vrouwen bij de jonge kinderen en mannen bij de oudere jongens. We moeten bewuster omgaan met de diversiteit die er is, die functioneel gaan gebruiken.’ 

‘Personeelsbeleid dat rekening houdt met diversiteit gaat over veel meer dan alleen het aanwerven van doelgroepmedewerkers. Nadenken  over  diversiteit  op  de  werkvloer  betekent in de eerste plaats dat je zicht krijgt op de diversiteit  of  de verschillende referentiekaders die aan het werk zijn.’

 

Waarom hebben we geen diversiteitsbeleid?

‘Professionaliteit in de vorm van (beleids-)documenten, instrumenten en procedures is weinig tot niet terug te vinden. Papier is van weinig belang in het jeugdwelzijnswerk, de praktijk is belangrijker. Op vlak van personeelswerk wordt vooral  ad  hoc gewerkt, wanneer een situatie zich voordoet.’

‘Wat we hebben is veel dode letter. De teksten die geschreven zijn rond bijvoorbeeld stagebeleid en vrijwilligersbeleid worden niet gebruikt. Ze zijn geschreven door onze voorgangers, maar niemand weet ervan of kijkt ernaar om. Onze keuze gaat nu vooral naar minder woorden, minder papier en meer praktijk.’

‘Wij àdemen diversiteit, maar je merkt dat we systematisering missen. We hebben een diversiteitscharter van één A4, een echt beleid voeren we niet. Maar in feite zijn we veel diverser dan de meeste bedrijven. We moeten er werk van maken om dat te expliciteren. Dat is ook de bedoeling, alleen komt het er niet van.’

‘We streven naar compelementaire teams binnen onze organisatie. Dit streven is niet in een procedure gegoten, maar wordt wel in het achterhoofd gehouden tijdens een selectieproces.’

‘Onze sector staat niet echt stil bij personeelsbeleid in het algemeen en diversiteitsbeleid in het bijzonder. Wat gebeurt, wordt weinig geëxpliciteerd.’