‘Doelgroepmedewerkers hebben een organische manier van werken, met weinig systematiek of neerslag van kennis. De leidinggevenden worstelen met de vraag hoe te coachen. Het lukt niet om de medewerker in het formele kader te passen. Ze voelen zich niet in staat om een klankbord te geven.’


4. Coaching kan zowel formeel georganiseerd worden of informeel plaatsvinden. Iedereen binnen het team kan optreden als coach. Hoe pak je dit aan?

‘De rol van een coördinator of coach kan enorm interessant zijn, maar ik geloof meer in teamcoaching. Wij brengen 5 of 6 keer per jaar alle jeugdwerkers bij elkaar die met een bepaalde doelgroep werken. Dat zorgt voor zeer interessante uitwisselingen. Zo ontsluiten we de expertise van de jeugdwerkers.’

‘Je moet ook het team coachen in zijn geheel. Ik zoek altijd naar het evenwicht tussen individuele en teamgerichte coaching. Daarvoor probeer ik twee keer per jaar een externe in huis te halen. We hebben het teamoverleg, het stafoverleg, de feestjes en de teamuitstappen. Maar de loyaliteit onder de leden is te hoog om op zulke momenten zaken uit te spreken. Een externe zorgt voor een andere blik en meer afstand. Dan zie ik verfrissende dingen gebeuren.  Samen denken we na over hoe we ons voelen, waarom we dit werk doen en wat onze doelstellingen zijn. Zoiets versterkt ons team.’

‘De medewerkers kunnen elkaar ook onderling coachen en ondersteunen. Daarom probeer ik diverse en complementaire duo’s bij elkaar te zetten.’

‘Je kunt ook oudere collega’s met meer anciënniteit voor coaching inzetten.’

‘Elke jeugdwerker is een voorbeeld voor de ander. We werken in onze coaching met spontaan aanspreken en stimuleren. We passen enkel een positieve benadering toe.’

‘Wij gebruiken voorbeeldfiguren die binnen de werking optreden als informele coach. Het zijn ook onze sleutelfiguren bij veranderingsprocessen. Dit zijn de mensen die je moet meekrijgen in je verhaal.’

‘Bij ons is het zo dat de plaatselijke coördinator verantwoordelijk is voor het ondersteunings- en coaching proces. Hij duidt ook laaggeschoolde begeleiders aan als peter van bijvoorbeeld een nieuwkomer.. De coördinator volgt wel op en houdt het overzicht. Het zou dom zijn omdie interne expertise niet te gebruiken.’

‘Wij zetten regelmatig stagiaires in om pedagogische vaardigheden of veranderingsprocessen uit te werken. Dat werkt beter dan instructies van een leidinggevende.’

‘Het is belangrijk om informele coaching aan te vullen met formele begeleiding, systematische evaluatie en reflectie op het werk.’

‘Jeugdwerkers die groeien doorheen de werking, nemen veel zaken als vanzelfsprekend. Jeugdwerkers die instromen stellen zich meer vragen. Dat merk je wel bij coaching of vormingen. Het is niet omdat je al veel gezien hebt, dat je ook de achterliggende doelstellingen begrijpt. Via reflectie kun je daar als leidinggevende op inspelen.’ 

‘Bij ons moet elke jeugdwerker, op elk moment, kunnen antwoorden op de vragen: ‘waarom ben ik aan het doen wat ik aan het doen ben, met deze groep, op dit moment, en op deze manier? Je moet continu blijven nadenken over deze job.’

‘Ik ben eigenlijk de hele dag bezig met coaching. We hebben wel de formele functioneringsgesprekken, planningsmomenten en evaluaties. Maar dat informele zit overal. Even bij iemand op het bureau gaan zitten, even meevolgen wat ze aan het doen zijn, regelmatig eens vragen of ze het nog graag doen.’ 

‘Coaching bestaat voor mij als jeugdwerker uit werkbesprekingen, functioneringsgesprekken, vorming, evaluatie. Ook intervisie, daar heb ik veel aan. En teamvergaderingen, waar je ookcollega’s uit andere werkingen ontmoet. Je moet ook altijd terecht kunnen bij de coördinator wanneer er problemen zijn.’

‘Als jeugdwerker ben je ook zelf coach: van vrijwilligers, stagiairs, jongeren of collega’s in een tewerkstellingsstatuut. Jeugdwerkers kunnen dus ook perfect elkaars coach zijn!’

‘We hebben nood aan veel contactmomenten: intervisies, uitwisselingen, samenwerkingen binnen de eigen organisatie en met externen.’

‘Een vertrouwenspersoon met wie je kan praten, als je in een dip zit. Het zou fijn zijn als dat niet de leidinggevende is, omdat je daar misschien niet alles durft aan zeggen. Van iemand anders zou je ook andere input kunnen krijgen.’ 

1. TIPS!

‘Coaching is niet hetzelfde als leidinggeven. Coaching houdt ook in dat je vrijheid krijgt om fouten te maken. Maar de externe druk is tegenwoordig zo hoog, dat er heel fel op prestatie wordt ingezet. Kwantiteit boven kwaliteit.’

‘Bij coaching probeer je op een interactieve manier samen een strategie te bespreken of een oplossing te bedenken.’

‘Het is belangrijk dat iedereen bij je terecht kan, dat je aandacht hebt voor alle teamleden. Je moet ze de vrijheid geven om fouten te maken, hun expertise erkennen, begrip tonen voor de problemen waarmee ze geconfronteerd worden en hun vertrouwen winnen.’

‘Jeugdwerkers niet alleen aanspreken op fouten, maar ook bevestigen wanneer er goed werk wordt geleverd.’ 

‘Coaching is communicatie, functioneringsgesprekken, maar ook zelfevaluatie: over jezelf nadenken. Coaching gebeurt in twee richtingen.’

‘Coaching verschilt met een functioneringsgesprek door het element van gelijkwaardigheid en neutraliteit. Je mag het gedrag spiegelen of samenvatten, maar niet adviseren of sturen. Als coördinator is het snel gebeurd om toch advies te geven. Dat is ook wat de jeugdwerkers verwachten. Zij vinden het bovendien gemakkelijker om het over de job te praten dan over zichzelf.’

‘Een coach is een klankbord, ook om reflectie bij de jeugdwerker op gang te trekken.’

‘Mijn eerste vraag tijdens een coaching gesprek is: “Doe je het nog graag?” Dat is mijn thermometer om te weten hoe het ermee gaat. Verder bestaat zo’n gesprek uit de volgende vragen: wie ben je, welke eigenschappen heb je, waarom heb je gekozen voor dit soort werk? Waar sta je nu? Daarna maken we een droombeweging. Als je onbeperkt budget had of een toverstaf, waar stond je dan? Tot slot bekijken we hoe groot het gat tussen droom en realiteit is. Welke acties kunnen we ondernemen op korte termijn? En hoe kunnen we op langere termijn het doel nastreven?’ 

‘Tijdens zo’n coaching gesprek vragen of ze ook of ze goed bezig zijn. Of kaarten ze een probleem aan. Dan begin je al snel te evalueren of advies te geven. Dat is een valkuil.’

‘Tijdens zo’n gesprek kom je al snel met suggesties en oplossingen aandraven, terwijl je eigenlijk alleen maar vragen mag stellen. Zodat ze zelf tot de oplossing kunnen komen.’  

‘Coachen is luisteren zonder te beoordelen of te veroordelen. Dat is niet simpel. Ik heb dat ook gemerkt bij andere mensen die mij coachen.’

‘In zo’n gesprek moet je alles kunnen zeggen, zonder dat het gevolgen heeft. Je moet mensen proberen te bewegen naar iets, maar dan wel op hun eigen tempo en initiatief.’

‘Je kijkt ook naar de kwetsbaarheid van werknemers, naar professionele of persoonlijke blokkades in hun loopbaan of ontwikkeling.  Het is belangrijk om hiermee te leren omgaan, omdat het mensen met een groot potentieel kan verhinderen op de arbeidsmarkt.’

 ‘Je moet de grenzen van het team kennen, hun manier van werken respecteren, oog hebben voor wat goed werkt en toch de grenzen telkens wat proberen te verleggen.’

‘Expertise erkennen van de (doelgroep)medewerker, door als coördinator in eerste instantie een observerende, afwachtende houding aan te nemen.’

‘Voor veel doelgroepmedewerkers iseen opleiding volgen een serieuze drempel. Ze voelen zich geïntimideerd of kampen met faalangst. Wat als een opleiding om een of andere reden tehoog gegrepen is? Wat als ze falen? Je mag niet uit het oog verliezen dat het hier vaak gaat om mensen die zich mislukt voelen in hun opleiding. Je moet dit dus anders en liefst ook beter proberen aanpakken.’

‘Eerst was ik sturend in mijn aanpak, nu probeer ikmeer het situationeel leidinggeven toe te passen.’

5. Sociale tewerkstelling of nepstatuut? Neem zowel de middelen als de medewerker ter harte 

‘We doen niet aan ‘creaming’, niet zomaar de beste doelgroepmedewerker kiezen met oog op output en succes. We bieden de kans aan iedereen, halen er niet enkel de sterkste uit. Bij de selectie van de kandidaten voor een tewerkstellingsproject stellen we ons verschillende vragen. Kunnen we hem in dienst nemen? Heeft de kandidaat goesting? Is hij bereid om ook in de coaching en feedback te stappen? En kan hij ermee om dat dit slechts een tijdelijke tewerkstelling is?’  

‘Sociale tewerkstelling kan ook het gevaar van cherry picking met zich meebrengen. De aandacht voor de allerzwaksten vermindert met dergelijke ‘prestigeprojecten.’

‘Noodzakelijk bij sociale tewerkstelling is vorming en opleiding. De organisatie moet zich de vraag stellen of men eerder het kader wil uitbreiden, dan wel een tewerkstellingsproject wil aanbieden.’

‘De lat mag niet lager gelegd worden voor doelgroepjongeren. Opleiding en vorming tijdens de job is belangrijk. Zodat ze ook sterker staan wanneer de tewerkstelling stopt. De verwachtingen van de maatschappij zijn hoog, ze moeten hierna ook nog meekunnen.’ 

‘We zijn geen sociaal tewerkstellingsbedrijf maar het klopt dat veel jongeren uit de doelgroep een job vinden bij ons. Maar ook zij moeten hun doelen bereiken. Er zijn een aantal jeugdwerkers die de doelen niet halen, daar investeren we in.’

‘De instroom van werknemers via sociale tewerkstelling kan een katalysator zijn voor stress of werkdruk. Het team moet voldoende sterk zijn om deze jongeren op te vangen, op weg te helpen en te ondersteunen.’

‘Het is belangrijk dat jeugdwerkers ook waardering en erkenning krijgen voor hun werk. Dat we erkend worden in onze expertise en betrokken worden bij het algemeen beleid. Zodat het niet aanvoelt alsofalles aan ons opgedrongen wordt.’ Daarvoor moet de leidinggevende ook voeling hebben met het werkveld. Zelf eens tussen de jongeren staan, niet louter eens komen kijken.’ 

‘Coaching betekent ook aan zelfreflectie doen. Je moet je eigen referentiekader kennen, wie ben ik, wat kan ik? Ik denk na over mijn aanpak, wat ik de volgende keer anders zou doen, waarom dingen fout liepen of juist enorm goed. Ik kan gelukkig af en toe mijn hart luchten bij een collega. Dat is iets dat je wel nodig hebt om deze job te kunnen blijven doen. Dan gaat het er veel informeler aan toe dan tijdenseen werkbespreking.’ 

2. Wat zijn de ideale randvoorwaarden voor coaching? 

‘Er is nood aan coaching op maat en op de lange termijn. Geen eenmalige acties en geen eenheidsworst. De bedoeling is dat iedereen in je team kan groeien.’

 ‘Coaching begint met betrokkenheid. Iedereen binnen de werking moet op het beste van zijn mogelijkheden kunnen functioneren. Daar slaag je pas in als ze zich goed voelen. En daarvoor heb je open communicatie nodig.’

‘Het moeilijkste zijn mensen die er al heel lang zijn. Ik ken hun sterktes en hun zwaktes zijn, zij kennen ze ook. Wat is het leertraject dan nog?’

‘Wat ik nodig heb voor goeie coaching is tijd en ruimte, ook in mijn hoofd. Mentale ruimte, om ervoor te zorgen dat ik de antwoorden niet zelf begin te geven. Je moet het proces samen doorlopen en hen gaandeweg de dingen laten ontdekken.’

‘Ze mogen van mij zelf kiezen waar we het gesprek voeren. Aan mijn bureau, in het jeugdlokaal of op een terrasje. Als ik dingen opschrijf, mogen ze meelezen. Het gesprek moet open zijn, en veilig.’

6. Voor ondersteuning van leidinggevenden is er eigenlijk weinig tijd en ruimte. Wie coacht de coach?

‘Als je coacht, moet je je ook laten coachen. Je mag niet het plafond zijn van de organisatie. Ik heb nood aan een klankbord en inspiratie. Dat hoeft niet altijd op een vorming te zijn, maar ook via Raden van Bestuur waar je anderen ontmoet. De coaching moet gevoed worden.’  

‘Je moet je als leidinggevende ook door je team laten coachen. In een organisatie met een open communicatie lukt dat.’

‘Je kan maar een goede coach zijn als je jezelf ook goed voelt.’

‘Als leidinggevende vind ik ondersteuning bij één van de trainers die ik tijdens een opleiding leerde kennen. Ik spreek drie of vier keer per jaar met hem af.’ 

‘Coachen en ondersteunen is afhankelijk van de leidinggevenden, die daar heel weinig handvaten in krijgen. Er is een gemis aan vorming en ondersteuning op dat niveau.’

‘Ook een leidinggevende moet kritisch naar zichzelf kunnen kijken en z’n eigen valkuilen kennen.’

‘Er wordt van coaches en leidinggevenden veel autonomie verwacht. Maar dat is niet voor iedereen evident. Soms lopen ze een stukje verloren.’

 

3. Coaching is het eerste wat wegvalt bij een crisis, bij spanningen, of wanneer het te druk is. Waarom is hetbelangrijk om hier tijd voor te maken?’

‘Coaching is één van de leukste dingen aan de job, het rendeert en is daarom ook ontzettend belangrijk. We doen het om het beste in mensen naar boven te halen.’

‘Dankzij coaching blijf je voor op frustraties en problemen waar je in de toekomst op moet reageren. Het versterkt de mensen en het maakt je eigen job als leidinggevende lichter. We blussen anders te vaak brandjes.’

‘Het ondersteunt de mensen en maakt hen sterker in hun job. Je kan ervoor kiezen om alleen maar antwoorden te geven, maar via dit soort gesprekken, komen ze zelf op de antwoorden.’ 

‘Het is minder controlerend dan de begeleiding die we nu aanbieden. Al te vaak wordt een negatieve gebeurtenis aangegrepen voor een gesprek. Het is beter om vanuit het positieve te starten.’